Développement des Ressources Humaines

LES ATELIERS DE CO-DEVELOPPEMENT OU LA PRATIQUE DE L’INTELLIGENCE COLLECTIVE AU SERVICE DE TOUS

Qu’est-ce que le co-développement ?

Le co-dévelopement pour ses fondateurs Adrien Payette et Claude Champagne est « une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique».

Comment fonctionne une séance de co-développement ?

En pratique, une séance dure 1h30 à 2h. Elle s’organise grâce à la participation volontaire de 6 à 8 personnes sans lien hiérarchique les unes par rapport aux autres.
Un tour de table permet à chaque participant d’exposer rapidement son projet, sa préoccupation ou sa problématique du moment (les 3P). Le sujet présenté par le participant traduit souvent un degré d’urgence et de récurrence et impacte son développement personnel. Celui dont la problématique est choisie devint le client. Quant aux autres membres du groupe, ils endossent le rôle de consultants. Par ailleurs, une tierce personne dénommée animateur veille au respect du cadre afin de favoriser le parler-vrai.

La méthode est très structurée et chaque séance comprend 5 étapes :

• une première phase d’exposition de la problématique par le client qui exprime avec ses mots sa difficulté en décidant de dévoiler un peu ou beaucoup de lui-même. Durant cette phase, les consultants sont attentifs aux mots choisis par le client, aux ressentis de ce dernier mais aussi à la façon dont cette problématique résonne en eux,
• une seconde phase de clarification par les consultants avec la formulation de questions très factuelles qui permet d’explorer la problématique du client et de bien la comprendre sans émettre de jugement sur ce dernier,
• une troisième phase de contractualisation par le client avec la présentation de sa demande,
• une quatrième phase de consultation avec des propositions de solution émises par les consultants en lieu et place du client,
• une dernière phase à la fois d’élaboration du plan d’actions par le client qui décide de reprendre totalement ou partiellement les idées émises par les consultants et de partage des apprentissages par les uns et les autres.

Quels en sont les bénéfices ?

Les bénéfices sont nombreux.

Pour le client :
Au-delà de la phase de clarification, celui-ci apprend à mieux se connaître, à partager progressivement sa vulnérabilité, à se faire confiance et à oser faire confiance.

Pour les consultants :
Ils apprennent à être présents à l’autre, à s’écouter eux-mêmes, à retenir leurs réactions spontanées et à rentrer en résonnances. Ils développent aussi l’humilité et la prise de recul car ils entendent des positions différentes des leurs et acceptent que leurs idées ne soient pas forcément toujours celles retenues par le client. En participant à un atelier, Ies consultants se constituent aussi un réseau de personnes au sein de leur entreprise qui pourra leur être utile et ils découvrent de plus une démarche simple facilement transférable.

Pour l’organisation :

Cette méthode fait vivre l’esprit de solidarité entre les personnes, favorise l’esprit de coopération, l’autonomie, la prise d’initiative et la responsabilisation de tous mais peut aussi aider à la prévention d’éventuels risques psycho-sociaux. Cette méthode génère aussi du soutien au sein des organisations.

Si cette démarche s’adresse à toutes les entreprises, elle nous semble intéressante à utiliser lorsque les entreprises vivent de grandes transformations. En effet, cette méthode encourage l’individu à trouver du soutien en cas de difficultés, aide l’entreprise à favoriser la transversalité, à affermir la cohésion de ses salariés mais avant tout redonne du sens au travail de chacun en comptant sur la force du collectif.
Comme le disent si bien les fondateurs de la méthode, A.Payette et C.Champagne, « La pratique a des savoirs que la science ne produit pas ».

COACHING INDIVIDUEL

Qu’est-ce que le coaching ?

C’est un dispositif d’accompagnement individuel et ponctuel via un travail dans l’ici et le maintenant.

Quel est son objectif ?

Permettre de dépasser une difficulté et de remettre la personne dans une dynamique de réussite, de plaisir et d’autonomie.

Quel est son déroulement ?

Nous définissons d’abord un objectif général de coaching entre le coaché, le coach et l’entreprise puis à chaque séance, un protocole de travail co-décidé portant sur des points de progrès précis.

La méthode s’appuie sur quatre axes :

• Axe 1 : analyse des principaux ressorts de personnalité de l’intéressé (utilisation de questionnaires si nécessaire) et débriefing avec le coach
• Axe 2 : exercices d’auto-analyse supervisés par le coach en séance à partir de situations vécues par le bénéficiaire -> décodage, mise en perspective des modes de pensée et de projections et par voie de conséquence découvertes d’autres façons d’aborder les situations et l’environnement
• Axe 3 : mises en pratique en chaque session
• Axe 4 : validation des résultats avec la construction par le coaché au fil des rencontres de ses critères de résultat. Un point est fait en fin de coaching entre le bénéficiaire, le coach et l’entreprise.

Quelles sont les conditions de succès ?

• Laisser le choix du coach au coaché
• Élaborer un contrat tripartite à partir d’une analyse de la demande notifiant des objectifs reconnus par chacun
• Garantir la confidentialité et la neutralité bienveillante
• Cadencer les rencontres pour stimuler les échanges et initier les dynamiques
• Nourrir la posture du coach par un travail de supervision.

BILAN DE CARRIÈRE

L’objectif du Bilan de carrière est de favoriser une prise de recul du collaborateur sur ses principales réalisations et de l’aider à construire un projet professionnel en cohérence avec ses aspirations.

Notre travail comprend la passation de tests, l’analyse de réussites professionnelles et personnelles avec l’identification de compétences et de zones de vigilance ainsi que la construction d’un plan de communication adapté.

OUTPLACEMENT

Ce dispositif d’accompagnement individualisé et cadencé dans le temps,  est destiné aux salariés en situation de rupture avec leur entreprise dans le but de leur permettre de convertir au mieux  cette période déstabilisante, qui est celle de quitter, pour repartir. Quitter une entreprise, une fonction, une histoire, un engagement pour se remettre en énergie et en capacité de rebondir et trouver un nouvel emploi.

Dans un climat constructif et stimulant, les étapes sont classiquement :

• Le Bilan de carrière qui inclut le bilan financier, familial, relationnel et émotionnel et la prise en compte du contexte économique et du marché de l’emploi
• L’Emergence de pistes, celles que l’on perçoit comme prioritaires logiques, puis celles qui sont des ouvertures, des façons de se re – créer en évaluant leur pertinence dans le temps, pour soi et pour ses proches
• La Mise en marche des stratégies de recherche définies : « force » du cv et du courrier qui l’accompagne, préparation aux entretiens d’embauche, en face à face ou croisés
• L’utilisation ciblée du réseau et des outils propres à renforcer l’image de professionnalisme
• L’appui lors de la négociation du contrat de travail
• L’accompagnement via un coaching d’intégration durant la période d’essai.

Ces étapes s’enrichissent et se chevauchent selon l’agenda de la personne et l’impulsion qu’elle met ou peut mettre sur chaque point abordé, dans une mise en tension entre idéal et réalité, bénéficiaire et accompagnateur. 

Le travail s’inscrit dans  un cadre : unité de lieu, régularité du rythme des rencontres, relation unique entre le bénéficiaire et l’accompagnateur pour :

• mieux agir sur le cadre de référence, les habitudes, les croyances, les freins, les lignes de fuite, les modes de communication, les attitudes…
• discerner au mieux les enjeux personnels/professionnels, les contraintes du marché,  les bénéfices à court et plus long termes, les étapes où se projeter….